¿¡Porqué las empresas apestan a la hora de reclutar, mantener y motivar a sus talento?!

Cuántas veces hemos escuchado en las empresas “Nuestra gete es lo mas importate” o ” “Nuestros empleados hacen la diferencia” o variaciones de este tipo.

El problema es que la mayoría de las empresas se quedan en este nivel superficial, no desarrollan programas mas sofisticados para realmente atacar el problema de mantener y atraer a la mejor gente que llevará la empresa al siguiente nivel de éxito. Lo malo es que este problema va a crecer cada vez mas en los próximos 10 años.

Porqué la mayoría de la gente no tiene ni idea de cómo contratar, retener y motivar a su mejor talento?

1. Es problema de RH. No es cierto, es un problema de los líderes de la organización. En la mayoría de las empresas (especialmente en la que están creciendo más rápido), recursos humanos tiene casi siempre poquita gente y por lo tanto siempre tiene problemas con la operación diaria del negocio (nómina, contrataciones, ascensos, etc) Es cierto, algunas de las mejores empresas cuentan con expertos en desarrollo de liderazgo para su personal, que se encargan entre otras cosas de construir e implementar grandiosos programas para selección de talento, retención y motivación. Lo malo es que esto es la excepción a la norma.

2. Mas dinero no es la solución. Mucha gente piensan que pagar mejor es la solución al problema del “Talento”. Sin embargo, esto pocas veces sucede, o es solo una solución rápida para un problema recurrente. Estudios  muestran que las 3 principales razones para que una persona verdaderamente talentosa decida formar parte de una organización son: Tener un gran jefe, excelentes compañeros de trabajo y oportunidades reales para hacer la diferencia en su entorno, NO EL SUELDO.

3. Lo que hizo que te ascendieran, no te hace un gran líder o administrador de gente. Cuándo comenzamos en nuestras carrearas, lo que nos hace ascender es hacer el trabajo bien y en tiempo. Pero cuando tienes gente a tu cargo, ¿Qué va a hacer que te promuevan? Hacer que la gente a tu cargo haga su trabajo bien. Esta es una competencia totalmente diferente, esto no te lo va a dar un MBA. Debes aprender como hacer que la gente llegue a su objetivo, y esto se obtiene con la experiencia y el juicio. 

4. No existe la revisión de performance y objetivos  Si al supervisar a tu gente y ni siquiera fijas metas a alcanzar y después les das retroalimentación en su desempeño, entonces van a buscar un lugar en donde si les fijen metas y les digan si están cerca o lejos de su meta.

5. No se discute el plan de carrera con tu gente. Fijar metas es una cosa. Pero tomarte media hora y pregungtarle a tu gente que les espera en los próximos 5 años es una cosa distinta. 90% de la gente con la que hablo no tiene ni idea dónde quieren estar en los próximos 5 años. La mayoria dirán que quieren ser promovidos al siguiente nivel del organigrama. Si tu ayudas a tu gente a pensar a dónde quieren ir exactamente, te lo van a agradecer y vas a construir lealtad.

6. Los peores jefes promueven basados en potencial y no en performance. Nos encanta predecir quién será la próxima estrella de los deportes o el futuro ejecutivo. Pero alguna vez te has puesto a ver  que bien lo hacen todos los equipos profesionales deportivos  al reclutar talento. No caen en la trampa de promover a alguien solo por que es joven , atractivo, buena onda y porque tu crees que sería excelente en esta nueva posición. ¿Realmente han alcanzado metas extraordinarias? Llevar a cabo tareas realmente complejas es mejor  predictor del performance futuro de una persona que solo supociciones subjetivas de una persona.

7. Permitir que “payasos” se integren al equipo.  Grandes talentos aman trabajar con otros grandes talentos. Pueden soportar grandes abusos, mientras estén rodeados de grandes personas haciendo cosas geniales. Lo que el talento odia es cuando personas sin talento o con mucho menos talento son nombrados como sus compañeros de trabajo o incluso peor, los nombran como sus jefes.

8. Perder enfoque con el producto o mercado al que le vendes. Porqué las personas están dispuestas a soportar tanta presión de sus jefes? Por que si el jefe tiene credibilidad lo pueden entender. El jefe puede que no siempre tenga la razón pero saben siempre lo que hacen, y además, la mayoía de la veces resulta que tienen razón.  Presionan fuerte a su gente porque saben que el producto puede ser mejor y en el fondo su gente lo sabe también. Cuando los jefes comienzan a perder tiempo en otras cosas, como lo hizo Jim Balsillie de RIM al comprar equipos de Hockey en Canada, o se distraen o pierden contacto con los consumidores.

9. Los líderes se hacen arrogantes. Se relaciona con el punto anterior, pero algunas veces los líderes se hacen más blandos cuando ya han tenido éxito por varios años. Esperan seguir haciendo lo mismo y hacer la misma cantidad de dinero, pero la vida no trabaja de esa manera. Eventualmente todo se termina o cambia. La arrogancia tiende a separar equipos eficientes de trabajo, especialmente si se combina con la pérdida el foco de la empresa.

10. Pagos injustos a la gente. Uno de los movimientos mas tontos el año pasado fue cuando el CEO de Zynga, Mark Pincus, decidió retirarle a algunos empleados sus opciones accionarias que previamente se habían ganado. Nunca se había hecho y fue muy estúpido de su parte. Esta acción lastimó profundamente la imagen de la empresa hacia sus empleados y ningún talento nuevo real quería venir a trabajar para Zynga, ademas mucha gente iba a estar muy feliz cunado la empresa tuviera problemas. Págale a la gente bien por el trabajo que hacen y no recompenses a los “payasos”.

El éxito y el crecimiento de una empresa puede traer consigo muchas clases de problemas, sin embargo, nunca escatimes en la seleccion, retención y motivacion de talento en tu organización. Es muy doloroso perder una “Estrella” y mucho mas tener que “reemplazarla”.

Tomado de forbes.com

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